Mon enfant en situation de handicap est à mon domicile, qui peut m’aider dans mon organisation durant le confinement ?
La Fédération Grandir Ensemble propose une plateforme gratuite pour les familles ayant à charge un enfant en situation de handicap pour être aidées sur l’organisation durant le confinement.
Joignable au 0805 035 800, du lundi au samedi de 9 à 12h et de 14 à 17h.
Plus d’informations : https://www.grandir-ensemble.com/
La QVT (Qualité de Vie au Travail) ! Un concept ? Une démarche ? Une idéologie ? Peut-être une illusion ? Un mélange savant de déjà vu et d’innovations, qui donne à servir un breuvage complexe, mêlant acidité, épices et bouquet fruité !
Mais simplifions notre sujet…
La QVT c’est un puissant cocktail, à partager entre salariés et dirigeants, qui nous amène à parler du travail, de NOTRE travail !
Hugo dit : “moi ce qui m’aide à me lever le matin, ce n’est pas mon trajet embouteillé; ce sont mes collègues et leur bonne humeur !”, Valérie répond : “me concernant c’est plutôt le projet sur lequel je suis actuellement, j’ai vraiment envie d’en faire quelque chose, c’est mon bébé !”, quand Louis rétorque : “moi il n’y a plus grand-chose qui m’enthousiasme, j’ai fait le tour de mon poste, mes collègues les plus proches sont partis à la retraite et honnêtement, je trouve les nouvelles générations très individualistes et trop connectées, ça m’exaspère !”.
Environnement, relations sociales, contenu et organisation de travail additionnés aux besoins de réalisations personnelles et à la conciliation vie privée vie professionnelle, sont d’après l’ANACT (Association Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail) les sujets de la QVT. Ces derniers nous renvoient au traitement des enjeux du marché, avec la concurrence et la compétitivité de nos entreprises, aux enjeux sociétaux, en référence aux caractéristiques et difficultés des publics, et aux enjeux du travail et de son organisation, en écho au dialogue social, à l’autonomie, etc…
Autant de thématiques pour améliorer notre QVT et la compétitivité de nos entreprises, via la fidélisation et la motivation des salariés !
Il est d’ailleurs possible de mesurer la QVT des salariés, à l’échelle individuelle et collective, pour avoir en tant que dirigeant une lecture sur le sujet. Un nombre important de baromètres font leur entrée sur scène pour vous satisfaire.
Mais l’heure est davantage au diagnostic personnalisé ! Celui-ci s’établit via l’utilisation de différents moyens tels que la réalisation d’enquêtes auprès de l’ensemble des salariés, l’inventaire de bonnes pratiques, l’évaluation des actions de prévention, ou encore l’expertise de CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail). Ce diagnostic est la première étape d’un travail qui touche les fondations, permettant l’évolution pérenne d’une structure et de sa culture.
Ce diagnostic pourra donner naissance à de petites expérimentations, comme la mise en place de journées bien être, à de grands projets, tel qu’un chantier organisationnel permis par l’intervention d’analystes du travail.
Mais surtout et avant tout, pour assurer la réussite d’une politique QVT, salariés et dirigeants doivent disposer d’espaces de discussion sur le travail.
Ceci est incontournable, pour aujourd’hui et pour demain !
Le travail doit être parlé et discuté, dans ce qu’il est au quotidien, dans ses outils, ses moyens et ses difficultés. Les acteurs qui l’animent doivent pouvoir exprimer les limites qu’ils rencontrent et les idées émergentes. Il s’agit de libérer la parole, d’ouvrir les débats, d’accueillir les conflits pour les accompagner vers un terrain d’entente, dans l’objectif de favoriser les collaborations et une construction participative de la QVT, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Pour ce faire, l’enjeu premier est certainement d’arriver à mettre en confiance les salariés, pour favoriser une expression nouvelle, vierge de tabou. Ceci n’est pas gagné, dans un contexte où l’on constate chez nos managers, un divorce grandissant entre activité managériale et travail opérationnel, qui par ricochet impacte la relation manager-managé. Différentes études mettent en évidence que les managers de plus en plus happés par les activités de gestion, s’éloignent de l’opérationnel, et que cela engendre une incompréhension, qui rend plus difficiles l’écoute et la compréhension par le manager du travail vécu par le managé.
Dans ce contexte, des auteurs tels que Martin Richer, invitent à une refonte du rôle du management de proximité et une prise de conscience rapide des dirigeants sur cette nécessité.
Pour conclure, forcé de constater que nos managers ont encore une fois un rôle clé face à un sujet majeur, il est indispensable de les accompagner dans cette prise de position stratégique, qui est d’inviter les dialogues sur le travail vécu. A l’image d’un précieux cocktail, qui aurait été pensé et fabriqué par les salariés et dirigeants associés, la QVT partagée assurera la réactivité, la flexibilité et la réussite de nos entreprises.
Tchin-tchin !
Jennifer Corbillon
Assistante Sociale CSIERESO
Cela fait maintenant quelques années que l’on entend parler des RPS (Risques PsychoSociaux). Mais si vous posiez la question, “que sont les RPS ?”, aux salariés d’une entreprise lambda, vous auriez de fortes chances de comprendre qu’ils ne sont toujours pas clairs dans les esprits. Ces méconnaissances freinent leur prévention, heureusement des solutions existent.
Différents de leurs cousins les risques routiers ou encore les risques chimiques, ils se situent à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. cette position leur confère une place complexe, à l’image de la complexité du genre humain et de ses organisations. Les RPS font ainsi planer au-dessus de leur tête un léger brouillard qui les rend difficilement saisissables.
Mêlés, assimilés et parfois même confondus avec d’autres notions telles que le burnout, les RPS sont pourtant clairement définis et ainsi potentiellement assimilables.
Pour autant, ce que j’observe aujourd’hui est sans équivoque. Soit les RPS sont parlés et victimes de nombreuses idées reçues, soit ils sont tus, presque tabous, car il est coutume de penser que l’expression favorise la contagion.
Il est encore rare de rencontrer des entreprises au sein desquelles les RPS sont parlés et compris par tous, à tel point que chacun ait saisi son rôle vis-à-vis de ces risques. Car en effet, ils ne sont pas l’unique affaire des dirigeants, des préventeurs, ou encore des médecins du travail et des assistantes sociales : ils sont l’affaire de tous !
En 2018, il n’est plus à démontrer que les RPS ont un impact direct sur la santé des salariés, des employeurs et de leurs entreprises, quel que soit le secteur d’activité. Face à cette réalité, il apparaît nécessaire de s’inscrire dans des démarches de prévention, d’ordre primaire, secondaire et tertiaire.
Le point de départ d’une prévention est la communication, elle en est sa colonne vertébrale. Mais comment communiquer sur les RPS ? Ceci dépend des objectifs que l’on se fixe au départ.
L’une des actions clefs en matière de prévention, qui permet d’éveiller les consciences sur les sujets, correspond à la sensibilisation et la formation des publics.
Concernant la sensibilisation, qui n’est pas à confondre avec de l’information, elle permet de “toucher” un public en suscitant des émotions, pour donner naissance à une forme d’engagement et d’attention particulière.
A travers l’engagement suscité, la sensibilisation favorise des changements de comportements, de postures et de regards. Pour exemple, en matière de sensibilisation aux RPS, cela peut se traduire chez un salarié par le fait d’être attentif à son propre vécu au travail et d’alerter son manager en cas de difficultés ; ou encore d’être bienveillant et solidaire à l’égard de ses pairs.
Concernant les managers, la sensibilisation permet notamment l’appropriation de connaissances favorisant le repérage des signes d’alerte, auxquels ils doivent être vigilants concernant leurs collaborateurs, tels que l’état de stress chronique ou encore l’isolement.
Les managers de proximité ont un rôle phare en matière de prévention des risques. Leur poste de travail leur confère plusieurs avantages. Ils sont les détecteurs de signaux, du fait de leur proximité avec les collaborateurs, et de leur connaissance du travail qui leur permet de relever les facteurs de RPS en présence ; et ils sont des régulateurs de tensions, à travers leur action de soutien, de reconnaissance et de régulation de la charge. Ainsi, si les managers sont une cible privilégiée des RPS, ils sont aussi une cible privilégiée de préventions.
Enfin, Comme pour toute action de prévention, il est à noter que pour obtenir les effets escomptés, soit une diminution des RPS au sein des entreprises, les sensibilisations ne doivent pas prendre un caractère isolé et ponctuel, elles doivent s’inscrire dans le temps, pour venir modifier en profondeur les comportements, les croyances et les cultures de nos entreprises.
Jennifer Corbillon
Assistante Sociale CSIERESO
UNE NOUVELLE LÉGISLATION POUR LES AIDANTS FAMILIAUX
Les salariés et les assistants sociaux du travail qui les accompagnent pourront donc désormais s’appuyer sur une version révisée de la législation visant à « favoriser la reconnaissance des proches aidants ».
La thématique des aidants familiaux est de plus en plus présente en entreprise. Les assistants sociaux en entreprise s’en sont saisi depuis de nombreuses années, comme en témoigne Anne Bozonnet dans son interview « Si j’aidais mes aidants ».
Publiée au Journal Officiel de la République Française (JORF n°0119) du 23 mai 2019, la loi n°2019-485 du 22 mai 2019 a été adoptée par l’Assemblée nationale et le Sénat.
Cette loi initialement proposée par la sénatrice Union Centriste (UC) Jocelyne Guidez vise à « Favoriser le recours au congé de proche aidant » ainsi qu’à « sécuriser les droits sociaux de l’aidant ».
Le code du travail s’en trouve ainsi modifié:
1° Après le 2° de l’article L. 2241-1, il est inséré un 2° bis ainsi rédigé :« 2° bis Sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ; »
2° Après la référence : « L. 3142-16, », la fin du premier alinéa de l’article L. 3142-26 est ainsi rédigée : « une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise détermine : » ;
3° L’article L. 6323-14 est ainsi modifié :
a) Après le mot : « technologiques », sont insérés les mots : «, les salariés mentionnés à l’article L. 6323-12 » ;
b) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« Un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions d’application du premier alinéa du présent article pour les agents publics civils et militaires. »
Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’application aux agents publics civils de l’article 53 de la loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance.
Le V de l’article L. 14-10-5 du code de l’action sociale et des familles est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa, après la référence : « 4° », est insérée la référence : «, 5° » ;
2° Au a, les mots : « mêmes 1°, 2°, 4° et 6° » sont remplacés par les références : « 1°, 2°, 4°, 5° et 6° de l’article L. 233-1 ».
I.-L’article L. 1111-15 du code de la santé publique est ainsi modifié :
1° A la fin du troisième alinéa, les mots : « et à la personne de confiance mentionnée à l’article L. 1111-6 » sont remplacés par les mots : «, à la personne de confiance mentionnée à l’article L. 1111-6 du présent code et à la personne de confiance mentionnée à l’article L. 311-5-1 du code de l’action sociale et des familles » ;
2° Après le même troisième alinéa, sont insérés deux alinéas ainsi rédigés :
« Le dossier médical partagé comporte aussi un volet relatif aux personnes qui remplissent auprès du titulaire du dossier la qualité de proches aidants ou de proches aidés, en ce qu’elles aident le titulaire du dossier ou reçoivent une aide du titulaire du dossier, au sens de l’article L. 113-1-3 du même code, soit en raison de l’âge, d’une situation de handicap ou d’une maladie.
« Les informations mentionnées au quatrième alinéa du présent article sont renseignées dans le dossier médical partagé par son titulaire ou par le médecin traitant, mentionné à l’article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale, du titulaire à la demande du titulaire ou d’un proche aidant. Lorsque les personnes désignées possèdent un dossier médical partagé, ces informations sont ajoutées dans leur dossier médical partagé. Elles peuvent être modifiées à tout moment à la demande de l’une d’entre elles. »
II.-Le I du présent article entre en vigueur six mois après la publication de la présente loi.
La présente loi sera exécutée comme loi de l’Etat.
Fait à Paris, le 22 mai 2019.
Retour sur l’interview réalisée par le CJD Midi-Pyrénées sur la thématique des aidants familiaux, un sujet qui nous tient à cœur et qui fait de plus en plus partie de notre actualité:
J’interviens en entreprise auprès des salariés dans les aspects de leur vie personnelle et professionnelle mais aussi auprès des employeurs, pour les aider à mieux gérer des situations de collaborateurs compliquées. » Assistante sociale au CSIERESO*, Anne Bozonnet et ses collègues voit monter la problématique des salariés aidants, notamment ceux qui accompagnent des parents en perte d’autonomie. « Ce sont des salariés aidants souvent démunis et épuisés qui viennent nous voir. »
JD, Jdette, retiens de cet entretien les points ci-contre…
Que recherchent les salariés aidants qui se confient à vous sur leur lieu de travail ?
Ils recherchent avant tout quelqu’un qui va les écouter en toute confidentialité, leur permettre d’exprimer leurs difficultés, de se lâcher, de craquer s’il le faut. Le besoin principal exprimé, c’est d’avoir une personne qui les soutient dans la recherche d’aides adaptées à leurs besoins et à même de les soulager dans leur rôle d’aidant. S’ils ont entendu parler de certains dispositifs, ils ne savent pas forcément comment les mettre en place et souvent ils n’en ont pas l’énergie. Le rôle d’aidant au quotidien est chronophage et énergivore.
Pouvez-vous donner des exemples de contraintes d’un salarié aidant ?
C’est par exemple un salarié qui, à l’heure du déjeuner, va devoir retourner chez lui ou au domicile de son proche pour s’assurer que tout va bien ou l’aider dans une tâche de la vie courante ; c’est un salarié qui va partir tôt pour pouvoir accompagner son proche à un rendez-vous médical ; c’est un salarié qui va arriver en retard parce que son conjoint n’allait pas bien… Les salariés aidants culpabilisent de ne pas être plus disponibles pour leur proche et ils ont un sentiment d’insatisfaction d’être à moitié dans leur travail. Ce qui leur pèse, c’est de ne pas avoir de temps pour prendre du recul.
Que leur apportez-vous ?
Une écoute, une expertise puisque nous sommes au fait de l’ensemble des dispositifs possibles et une aide à la prise de recul. Mais le plus essentiel, c’est l’évaluation des besoins du salarié aidant, à titre personnel et professionnel car je suis bien à l’intersection entre ces deux sphères. Une fois cette évaluation faite, j’informe, je conseille, j’oriente le salarié aidant vers les dispositifs ou les aides financières les plus adaptés à ses besoins. Je peux aussi l’accompagner dans ses démarches.
Comment faites-vous le lien entre le salarié et l’employeur ?
Dans les solutions à même de soulager le salarié aidant, certaines relèvent de l’entreprise. Dans ce cas là, il faut en premier lieu que le salarié ou moi-même à sa demande, nous informions son employeur ou son manager de proximité de sa situation. En tant qu’assistante sociale, je sais exposer la problématique, expliquer pourquoi un salarié est régulièrement en retard, distrait ou irritable et inciter l’entreprise à prendre en compte ce qu’il vit en dehors. J’ai donc un rôle de médiation, au carrefour entre l’intérêt du salarié et celui de l’employeur. Si j’évalue qu’un aidant est proche du burn out, j’ai une légitimité à aller expliquer pourquoi un arrêt de travail est préférable à un risque d’incident sur le lieu de travail en raison de l’épuisement du salarié. Mais cela toujours avec l’accord du salarié.
Donnez-nous des exemples de solutions mises en place au sein de l’entreprise ?
Évidemment le recours à un service comme le nôtre est déjà une première possibilité, qui est plus courant dans de grandes entreprises mais qui est aussi accessible à des petites et moyennes entreprises sous des formes variées et adaptées à la taille de ces dernières sur le plan local et national**. Ensuite, il faut distinguer des solutions comme les congés de droit commun, spécifiques aux aidants, ouverts à tous les salariés qui en respectent les conditions, et les solutions qui dépendent d’accords internes de l’entreprise. J’interviens dans une entreprise de 2000 salariés qui a mis en place 10 jours de congés supplémentaires pour ses salariés aidants. Cela peut-être l’aménagement temporaire des horaires de travail du salarié aidant ou un quota de journées de télétravail. Bien sûr, les solutions possibles sont conditionnées par le type d’activité de l’entreprise et la nature du poste du salarié aidant. Des entreprises proposent aussi des aides financières ponctuelles via le budget social de leur CE.
Pouvez-vous nous citer des mesure à la portée de toute entreprise, au service des salariés aidants ?
Je pense que toute entreprise peut avoir une action de communication pour informer l’ensemble de ses personnels sur cette problématique du salarié aidant. La sensibilisation des managers de proximité me semble aussi nécessaire. On ne peut pas leur demander de gérer des situations qu’ils ne connaissent pas. Enfin, Le recours à un service social d’entreprise ponctuel ou mutualisé est plus accessible en terme de budget.
Propos recueillis par N.Cuvelier
* Le CSIERESO est membre du RESSIF, GIE regroupant des services sociaux identiques implantés dans toutes les régions.
**Le RESSIF GIE dispose d’un centre d’appel national (numéro unique et disponibilité 6j/7 qui peut s’appuyer sur une intervention de proximité en région).
Un (e) assistant(e) social(e) inter-entreprises intervient auprès des salariés de plusieurs entreprises adhérentes. Son rôle est d’aider un salarié à trouver et conserver un équilibre dans sa vie professionnelle et personnelle. Elle accompagne le salarié dans des problématiques qu’il rencontre au cours de sa vie. Elle l’aide à trouver des solutions qui pourraient lui convenir.
« La spécificité de ce métier, est de trouver une place dans un système déjà existant et de devoir s’adapter à chaque entreprise car chacune a une culture et un fonctionnement différent ».
« C’est un métier avec des champs d’intervention très variés et des profils de salariés différents. Il est également important de savoir s’adapter aux partenaires avec lesquels on travaille et de bien connaître la culture des entreprises dans lesquels nous intervenons. Il faut être constamment en mouvement et à l’écoute des évolutions: cette spécificité est une richesse ».
« Ce que j’aime dans mon métier, c’est avant tout la particularité de chaque situation qui nécessite la recherche d’une intervention adaptée et spécifique. Accompagner la personne pour l’aider à trouver ou retrouver un équilibre personnel et/ou professionnel me parait essentiel. Au niveau plus collectif, la volonté d’inscrire ma fonction dans le champ social de l’entreprise reste un objectif majeur pour participer à une dynamique sociale collective ».
« La rencontre et le partage sont pour moi essentiels dans notre métier, quels que soient les secteurs d’activités, les profils des salariés, les modalités d’intervention, le principal est de favoriser une rencontre. Aucune journée ne se ressemble et chaque rencontre nous enrichit ».
Dans le cadre d’une action de veille sociale, je participe aux commissions de santé au travail et à la qualité de vie au travail.
Actuellement, je travaille sur al communication des prestations d’assistant(e)s sociaux/social(e)s et des actions collectives afin de favoriser la visibilité du service social.
1936-2016, 80 ans d’expertise sociale.
Les origines du CSIERESO remontent à 1936. Créé à l’initiative d’un groupe de patrons chrétiens préoccupés par les questions sociales et sensibilisés à la condition ouvrière, et grâce à la collaboration d’un évêque et d’une assistante sociale, le « centre français patronal » organise le premier service médico-social du travail à Toulouse.
Ce service s’emploie à améliorer les conditions de travail et d’hygiène particulièrement délicates à cette époque, avec pour idée innovante de permettre aux petites et moyennes entreprises qui ne peuvent disposer d’un poste d’assistante sociale à temps complet, d’avoir, à temps partiel, cette fonction au sein de l’entreprise.
Au fil des années, le « centre français patronal » s’étoffe, et est complété par des médecins, une autre assistante sociale et une infirmière; un chef d’entreprise est placé à la présidence de l’association. Au départ de celui-ci, l’association prend le nom de « centre français social de Toulouse ». Il est géré par un organisme paritaire.
Le service médical du travail et le service social coexistent dans les mêmes locaux jusqu’en 1976, développant le partenariat entre médecins du travail et assistantes sociales.
En Janvier 1980, la loi sur les services médicaux du travail, contraint l’association de créer deux services distincts.
Le « centre français social de Toulouse » disparait: le Service Médical Interentreprises de la région de Toulouse est créé, et le Centre Social Interentreprises (CSIE) prend son envol.
En 2010, le CSIE devient CSIERESO, et développe son activité sur toute la région Sud-Ouest.
Aujourd’hui, le CSIERESO est un acteur majeur du service social du travail dans toute la région Sud-Ouest; la fidélité de ses entreprises adhérentes et l’adhésion de nouvelles entreprises sont une marque de confiance et une reconnaissance de cette fonction au sein des entreprises.
La loi n° 2015-990 du 6 Aout 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Marcon offre aux entreprises des dispositions supplémentaires pour répondre à leur obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap.*
Les entreprises de plus de 20 salariés ont une obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap. Si l’entreprise ne répond pas à cette obligation, elle se doit de verser une contribution à l’AGEFIPH (ou au FIPHFP pour la fonction publique).
Pour atteindre cette obligation, l’entreprise a plusieurs possibilités:
La loi Macron étoffe ces modalités, en apportant trois dispositions supplémentaires permettant de répondre à cette obligation:
* Le décret d’application est prévu pour début 2016
Pour toutes questions relatives au handicap, les assistants sociaux, lorsqu’ils sont présents dans vos entreprises peuvent vous apporter un appui technique sur cette thématique.
L’article 1er de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 Juin 2013 a étendu la portabilité des droits pour les garanties frais de santé et prévoyance à l’ensemble des salariés.
La portabilité des droits frais de santé s’appliquait déjà depuis le 1er Juin 2014, et depuis le 1er Juin 2015, la portabilité s’applique pour les garanties prévoyance.
Quels sont les salariés concernés?
La portabilité vise tout salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui:
Les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus.
Quelle est la durée de la portabilité?
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail, et s’achève:
Qui finance le maintien des garanties?
Le financement des garanties santé et prévoyance est assuré par un système de mutualisation (cotisations employeurs et salariés), il est gratuit pour les salariés.
Quelles sont les démarches à accomplir?
Pour le salarié:
Justifier auprès de l’organisme assureur d’une prise en charge par l’assurance chômage.
Pour l’employeur:
L’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur à la cessation du contrat de travail du salarié.
Pour toutes questions de vos salariés sur la portabilité des droits santé et prévoyance, vous pouvez vous adresser à l’assistante sociale du CSIERESO intervenant dans votre entreprise.
Les assistantes sociales du CSIERESO, lorsqu’elles sont présentes dans les entreprises, peuvent répondre aux questions de vos salariés ou de vos RH sur la portabilité des droits santé et prévoyance.
La pénibilité au travail se définit comme une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Le 26 Mai 2015, le Premier Ministre a annoncé un report de six mois, soit en Juillet 2016 de la pleine application du compte pénibilité, définit dans la loi 2014-40 du 20 Janvier 2014.
Toutefois, ce report ne devrait pas avoir d’impact pour les salariés concernés, l’année 2016 comptera pour une année pleine.
Une obligation légale pour toutes les entreprises:
La loi 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a complété le Code du Travail (article L. 4121-1), pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.
La loi 2014-40 du 20 Janvier 2014 instaure un compte personnel de prévention de la pénibilité permettant de comptabiliser sous forme de points les droits que chaque travailleur exposé à des facteurs de pénibilité acquiert du fait de cette exposition. Ces points peuvent être utilisés pour une formation professionnelle, un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, un départ anticipé à la retraite.
Dix facteurs de pénibilité ont été retenus:
Pour toutes questions de vos salariés sur l’utilisation du compte de prévention pénibilité, vous pouvez vous adresser à l’assistante sociale CSIERESO intervenant dans votre entreprise.